La semaine dernière, un grand groupe de bricolage a nommé une femme à la tête de leur filiale française*.

Une femme CEO, ok, il y en a de plus en plus ces dernières années. Alors pourquoi ne parle-t-on que de cela dans la presse et sur les réseaux sociaux professionnels ?

Parce que cette nouvelle DG a 28 ans… ou plutôt n’a QUE 28 ans !? Outre l’inélégance de divulguer son âge; ce qui interroge certains, c’est comment, à 28 ans, peut-on être légitime pour prendre la direction d’une filiale comme celle-ci ?

Cette question se pose également régulièrement pour les fondateurs d’entreprises qui sont devenues des licornes ou en devenir.

Un âge plus avancé est-il garant de plus de compétences et d’exemplarité ? En clair Corneille (Pierre, le dramaturge) avait-il raison ou tort en disant dans le Cid que « la valeur n’attend point le nombre des années » ?

Au-delà du diplôme, la légitimité repose sur la reconnaissance du travail accompli et des manières de faire, sur la capacité relationnelle et sur l’expertise professionnelle. En clair la légitimité est un mélange de hard skills et de soft skills (cf notre article sur le sujet ici) mais pas que…

Les clés pour réussir

Être entouré

Le manager omnipotent tel qu’il existait au siècle dernier, est en voie de disparition. Et c’est une bonne chose.

Aujourd’hui, quel que soit le niveau de poste, il faut savoir s’entourer. C’est évidemment encore plus vrai plus on monte dans l’organisation.

Un bon manager sait s’entourer de collaborateurs « plus » : plus techniques, plus spécialistes etc… et il doit montrer l’exemple.

L’exemplarité

Montrer l’exemple, c’est quoi exactement ?

C’est indiquer à l’équipe le bon chemin et ce qui est réellement attendu à travers une attitude et un comportement. Ainsi, le manager doit être capable d’agir en cohérence avec ce qu’il impose à son équipe. Le facteur humain doit être pris en considération lors d’une prise de décision mais aussi, dans la façon de la partager.

Plus précisément, plus un manager montre l’exemple, plus l’équipe s’engage dans ce qu’elle entreprend quotidiennement. C’est son comportement qui dictera la conduite de l’équipe.

Les principes, les valeurs et les convictions font parties intégrantes du management. Le manager doit les diffuser à son équipe mais également respecter ces messages. On est donc bien loin du « faites ce que je dis mais pas ce que je fais ».

C’est la première étape pour acquérir de la légitimité et faire d’un manager un leader.

Dans montrer l’exemple, il y a aussi la notion d’inspiration. En valorisant des profils « atypiques » , une entreprise passe un message fort aux plus jeunes et même aux collaborateurs en interne.

L’entreprise met en avant l’inclusion et la diversité mise en place en son sein. Et le collaborateur promu devient un modèle de réussite qui peut inspirer d’autres personnes. C’est du gagnant-gagnant.

La légitimité professionnelle

Ce n’est pas parce qu’on occupe un poste que l’on est automatiquement légitime aux yeux de son équipe et de ses collègues.

La légitimité se cultive au quotidien. Pour mettre toutes les chances de ton côté, voici quatre leviers efficaces pour être plus crédible au travail.

  • La légitimité technique

La légitimité technique s’acquiert en prouvant à son équipe que l’on maîtrise à la fois son rôle de manager et également la partie opérationnelle.

Le manager doit cultiver les résultats, et mettre en avant ses connaissances (tout en restant humble cela va s’en dire, il ne peut pas tout savoir et peut même se tromper). S’il ne sait pas, il le dit, et demande aux équipes opérationnelles de lui expliquer les tenants et aboutissants du sujet.

Cette transparence est importante et renforcera sa crédibilité.

  • La légitimité amicale

Lorsqu’un manager se comporte de manière bienveillante et authentique avec ses collègues, on parle de légitimité amicale. Il est alors vu comme une personne de confiance, qui s’investit dans le bien-être des autres, et apprécie les gens à leur juste valeur.

La légitimité amicale ne s’acquiert pas en un claquement de doigt : elle se travaille au quotidien et demande de la constance. Elle demande d’établir une relation de proximité et de confiance. Une fois cette relation établie, les collaborateurs sauront qu’ils peuvent compter sur leur manager, et inversement.

  • La légitimité valorisante

Ce niveau de légitimité est atteint lorsque les collaborateurs prennent conscience qu’ils ont pris plus de valeur aux côtés de leur manager. On entend souvent parler dans ce cas d’un impact positif ou d’une transformation positive.

Bien souvent, on obtient cette légitimité en cherchant à faire grandir les autres, en leur apportant de la valeur, en les aidant à s’améliorer au quotidien dans leur travail, en les aidant à atteindre leurs objectifs personnels et professionnels, un peu comme un mentor.

  • La légitimité intellectuelle

La légitimité intellectuelle est la plus compliquée à obtenir. A ce niveau de légitimité, les collaborateurs font une confiance aveugle en leur manager car ils ont conscience des résultats obtenus et de l’impact positif que le manager a sur ceux qui l’entoure.

Cette légitimité est en quelque sorte le Saint Graal de tout manager, car elle permet d’établir une relation de confiance sur le long terme, de mettre en place un vrai travail collaboratif, et d’obtenir en équipe des résultats que personne ne serait en mesure d’obtenir autrement.

Ce niveau de légitimité est un combo de plusieurs légitimités, il se mérite de par le savoir-être, le savoir-faire et les résultats.

Comment trouver les pépites au sein de votre organisation ?

La grande question est : où trouver des collaborateurs qui ont toutes (ou presque) les qualités pour évoluer au sein de l’entreprise et devenir les leaders de demain ?

Connaître les collaborateurs

Il faut tout d’abord connaître les collaborateurs. Cela semble une évidence mais ce n’est pas toujours le cas, notamment dans les grands Groupes :

Pour connaitre les collaborateurs, un SIRH vous permettra, grâce une base de données, alliant dossier administratif, suivi des formations et suivi de performance, d’avoir une photo claire de chacun de vos collaborateurs.

Vous pourrez aussi faire matcher les envies exprimées par les collaborateurs, avec le référentiel de compétences de l’entreprise. Et pour aller plus loin encore dans la gestion de vos talents, des outils comme la 9Box sont indispensables.

Aligner compétences, potentiel et performance Modèle NineBox

La nine box – très utilisée pour gérer les collaborateurs – permet d’identifier les employés clés de l’entreprise. Ces employés se caractérisent par leur potentiel à occuper des postes à plus grandes responsabilités et par les performances qu’ils démontrent … ou pas… pour atteindre leurs objectifs.

Chaque employé est affecté à un « bloc » en fonction de ces deux paramètres (potentiel et performance). Ainsi, on obtient une carte visuelle permettant de s’assurer que les besoins en développement des employés sont satisfaits.

Dans le cadre d’une évolution rapide, une box en particulier doit retenir l’attention des RH :

  • Haut potentiel – Haute performance

Dans cette box se trouvent les profils qui se distinguent le plus. Ce sont les futurs leaders, les modèles et, en bref, les employés avec des capacités exceptionnelles. Ils doivent encore se développer avant d’assumer des postes à haute responsabilité, mais les entreprises ont intérêt à bien les suivre.

Avec la formation et l’encadrement adaptés, ces employés pourront se lancer dans des projets d’envergure en dehors de leur zone de confort, diriger la création de nouveaux produits ou encadrer leurs collègues. Ils sont souvent peu nombreux dans une organisation mais il ne faut pas passer à côté.

  • Il ne faut pas non plus oublier :

Les Potentiels élevés qui ont une performance moyenne : les collaborateurs qui se trouvent dans ce quadrant font preuve de leadership. Cependant, ils doivent encore développer leurs compétences pour atteindre un rendement professionnel et un degré de responsabilité plus élevés.

Il est donc important de les encourager à améliorer leurs compétences avant pourquoi pas leur confier des rôles de direction.

Quant aux employés qui sont dans la box « Potentiel élevé – Faible performance », ils sont souvent considérés des diamants bruts. Alors que leur potentiel de croissance est élevé, leur performance est faible. Il est donc important de détecter pourquoi. Certes ils demandent un accompagnement assez important mais peuvent devenir de vrais leaders.

Nous ne connaissons pas la nouvelle CEO de ce groupe de bricolage et nous ne sommes en aucun cas légitime pour juger de ses compétences ni de sa légitimité. Ce n’était d’ailleurs pas non plus l’objet de cet article. En revanche, on se dit qu’un Groupe comme celui-ci n’a certainement pas pris cette décision à la légère. Cette dame a certainement de grandes capacités et des compétences reconnues et qui vont continuer d’évoluer au fur et à mesure des années.

C’est le cas de nombreux profils à tous les niveaux de l’échelle de l’entreprise. Il faut juste savoir les repérer, les accompagner et ne pas s’arrêter à un âge, un sexe, un diplôme… La valeur n’attend pas le nombre des années.

* Notre but n’étant pas de faire de la publicité pour ce groupe de bricolage, nous avons volontairement anonymisé cet article.