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Jeudi 28 novembre
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L’expert

Philippe Yana

Philippe Yana

Fondateur 5S-RH

Fondateur de la société 5S-RH créée en 2012. L’entreprise accompagne l’organisation et le financement de la formation professionnelle, et l’utilisation des soft-skills dans les activités de développement RH.

À votre avis, le plan de formation est-il moribond ?

Pour faire synthétique, oui, le plan de formation est non seulement moribond, mais nous pourrions même affirmer qu’il est mort.

Depuis la loi du 5 septembre 2018, il a été remplacé par :
« Le plan de développement des compétences »

Les conséquences sont beaucoup plus larges qu’une simple question de sémantique.
Cette notion induit un changement complet de paradigme : il faut maintenant partir de la finalité, les compétences, et définir les moyens pour les développer, dont la formation fait partie.
Ainsi l’Art. 6313-2 définit l’action de formation comme un processus pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle n’est plus juste un programme avec ses prérequis, ses objectifs pédagogiques, ses moyens dédiés et ses fameuses feuilles d’émargement.
Toutefois, il est important pour l’employeur de continuer à travailler sur le plan de développement des compétences. Même si la loi ne l’y oblige pas, il y est fortement incité. Ce plan rassemblera l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés, en distinguant 2 types de formations :

  • Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou maintien dans l’emploi
  • Les actions de développement des compétences

Cette réforme semble empreinte de bon sens et son orientation est claire.
Nous pourrions la synthétiser par les assertions suivantes :

  • Elle simplifie la notion d’action de formation
  • Elle renforce l’accompagnement des actifs
  • Elle rénove la gouvernance de la formation
  • Elle amplifie l’effort de formation des jeunes et des demandeurs d’emploi.

Les questions principales qui se posent aujourd’hui sont de 2 ordres :

  • Le salarié réussira-t-il à s’emparer de cette nouvelle liberté de choisir son avenir professionnel ?
  • L’employeur réussira-t-il à adapter rapidement ses processus de formation qui datent de 1971 à cette nouvelle orientation de développement de compétences ?

Nous aborderons ces 2 points au cours des prochaines semaines.