La révolution numérique, la transformation digitale (et vice versa…) : en quête de la dernière martingale, derrière les mots et les modes, les DRH doivent se positionner et apporter du concret au débat. Pour deux raisons principales ils ne peuvent pas rester à l’écart : la sphère privée est en avance sur ce qui se passe dans leur entreprise, d’une part ; par ailleurs, des effets mal maîtrisés de ce que permet la technique peuvent avoir des conséquences graves sur la santé des salariés.
Et les DRH sont légitimes sur le « numérique ». La dématérialisation des grands processus de gestion RH est en effet déjà une réalité dans bon nombre d’entreprises : développons-la à la source. Il ne sera bientôt même plus envisageable d’interdire l’utilisation professionnelle de matériels personnels (smartphones, tablettes, …) : facilitons-la. L’attente est forte de pouvoir travailler de n’importe où : répondons-y. La technique permet désormais des avancées rapides et à moindre coût sur tous ces nouveaux impératifs. Pour y satisfaire les DRH peuvent par conséquent mettre en œuvre des portails collaboratifs destinés aux managers et à tous les salariés, personnaliser les outils et les circuits d’information, disposer de gigantesques capacités de croisement et d’exploitation de données multi-sources. Au passage, grâce à la technologie, elles pourraient enfin s’atteler à la double délicate problématique de l’évaluation de compétences collectives et de la reconnaissance de la performance collective.
Deux écueils demeurent à éviter. Le premier serait de considérer la ‘révolution digitale’ comme une fin en soi, auquel cas le sujet ne serait qu’un nouvel avatar des modes managériales successives. Le second est bien celui du risque d’altération de la santé ; pour l’éviter les DRH se doivent d’organiser en la matière la régulation, la prévention et l’expérimentation.
