Suite à la pandémie, de grandes vagues de démission ont été observées en Europe et aux Etats Unis. Ces vagues ont plusieurs facteurs parmi lesquels :

  • La recherche de sens,
  • L’équilibre vie privée et vie professionnelle,
  • Et dans certaines professions, la notion de rémunération joue également.

Apporter plus de transparence dans la campagne de révision salariale, faire en sorte que ce processus soit moins biaisé, plus objectif et plus équitable, peut permettre dans une certaine mesure de limiter les vagues de démissions ou en tout cas d’améliorer la rétention.

Faisons le point dans cet article sur le processus de révision salariale.

Les données de rémunération

Commençons par rappeler rapidement ce que sont les données de rémunération. Il en existe 2 types :

  • La rémunération fixe qui correspond au salaire de base perçu par le salarié tous les mois.
  • La rémunération variable, quant à elle, comprend la rémunération liée à l’atteinte d’objectifs, participations et intéressement, la rémunération des heures supplémentaires, les primes (dont les primes d’ancienneté), les avantages en nature et les éventuelles indemnités perçues par le salarié au cours du mois.

Pour être conforme à la réglementation, la politique salariale doit respecter la législation évidemment et les éventuels accords, comme les accords de branche.

La sensibilité des données de rémunération

Parmi les données personnelles et confidentielles en possession des équipes RH, la rémunération est probablement, avec les données de santé, un des éléments les plus sensibles. Les données de rémunération ne peuvent en aucun cas être évoquées avec d’autres salariés hormis ceux en charge des opérations de paie et des managers directs.

A ce titre elles doivent être protégées. On constate que les données de salaires sont relativement bien protégées et sécurisées par les systèmes de paie notamment.

Le paradoxe

Les données de rémunérations sont considérées par la communauté RH (à juste titre) comme des données sensibles et personnelles. Et pourtant, dans le cadre spécifique du processus de révision salariale, ces informations sont assez peu protégées. En effet, dans la pratique, il est difficile pour les DRH de sécuriser cette information. L’une des raisons est l’absence d’outil dédié. Il y a encore beaucoup d’entreprise où la révision salariale se fait via des fichiers Excel qui sont envoyés par mail aux différentes strates hiérarchiques.

Le process de révision salariale est un principe d’allers-retours, d’itération, de sauvegarde partielle.

Expérience réelle et vécue : Une salariée trouve une feuille sur l’imprimante couleurs mutualisée, sur lequel se trouve un tableau récapitulatif des salaires, bonus et révisions proposées par la RH pour l’ensemble des commerciaux. Ceci n’est malheureusement pas un cas isolé et confirme que la sécurité des informations n’est pas toujours garantie.

Notez que les tableurs en ligne, type google Sheets, ne sont pas plus sécurisés que les envois par mail !

Outre la sensibilité de ces informations, il est important d’avoir des données fiables, uniques, cohérentes. C’est le point de départ !

Objectivisation des RH

Avoir un outil permettant l’aide à la prise de décision permet de faire en sorte que les managers apprécient les révisions salariales avec le plus d’objectivité possible.

C’est également le cas des évaluations par exemple. Pour cela il faut avoir des informations et accessibles tout de suite sur le positionnement du collaborateur par rapport à des médianes ou des moyennes d’entreprises : soit par rapport à un service soit par rapport à un secteur d’activité.

Exemple : Parmi une catégorie de population salariée, exemple les CDD, quel est le positionnement de ce collaborateur ?

Un processus efficace de révision salariale consiste à donner au manager les données qui lui vont permettre de prendre une décision objective et équitable. Et seul un outil dédié comme l’application rémunération de Crosstalent permet cette objectivité.

En outre, il est important de noter que les révisions salariales faites à partir d’un outil dédié et avec des données fiables aident les DRH à assurer une cohérence de politique salariale bien supérieure. C’est le but recherché.

Un objectif affiché est de s’éloigner au maximum des aprioris positifs ou négatifs sur un collaborateur, en étant le plus objectif possible et pour cela seules les données fiables peuvent le faire.

Un manager peut trouver un collaborateur très drôle, déjeuner avec lui le midi, ce n’est pas pour autant que le montant de sa révision doit être plus important qu’un autre collaborateur, plus discret, mais qui fait pourtant tout aussi bien son travail, voire mieux.

Utiliser des données factuelles évitera aussi les discussions autour de la machine à café du type : « Combien il gagne ? Sûrement plus que moi, il est copain avec le chef ! »

 Un process structuré = plus d’équité

Une politique salariale faite avec des contrôles à la saisie, un processus bien cadré dans la ligne hiérarchique, avec des commentaires à chaque étape apporte :

  • Plus de transparence ;
  • Plus de cohérence.

Et donc à termes moins de problèmes RH et sociaux car moins de place à la subjectivité et des situations d’écarts de rémunération qui seraient injustifiés et non liés à la performance.

Focus l’index de l’égalité professionnelle

Selon l’Insee, les femmes perçoivent en moyenne 18,5% moins que les hommes en équivalent temps plein.

Cet index est composé de cinq indicateurs et noté sur 100 points :

  • Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points) ;
  • Les écarts des augmentations (20 points) ;
  • Les écarts de répartition des promotions (15 points) ;
  • Le pourcentage de salariées augmentées après la maternité (15 points) ;
  • La parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

Pour rappel, les entreprises qui n’atteignent pas une moyenne de 75 points sur 100 devront proposer des actions correctives en interne et atteindre l’objectif sous trois ans. Une fois le délai écoulé, les mauvais élèves se verront sanctionner d’une amende pouvant atteindre 1% de la masse salariale de l’entreprise.

Depuis 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer « leur index égalité hommes-femmes ».

La mise en place d’un outil de rémunération vous permet de mettre en lumière ces écarts et de les régulariser. Vous éviterez ainsi les pénalités prévues par la loi de 2018 sur la Liberté de choisir son avenir professionnel. Cet outil vous permettra également de calculer facilement cet index.

Il restera toujours une partie de subjectivité dans le processus de révision, pour autant il faut essayer de limiter son impact en outillant le manager avec des données simples, pertinentes qui permettent de faire cet exercice de révision salariale sur des faits historiques notamment et clairs.

 Les 3 données de base pour commencer ?

L’objectif d’un SIRH et de son application rémunération est d’avoir en un clic :

  • L’historique des augmentations de salaires ces 5 dernières années avec la répartition d’augmentation sur le fixe et sur le variable en pourcentage et en montant ;
  • Comment la rémunération de M. X se situe dans le nuage des points de sa filière métier ?
  • Le lien entre niveau de performance et la rémunération : Avoir à un seul endroit un indicateur qui remonte des entretiens d’évaluation la performance globale du collaborateur et en parallèle les propositions d’augmentation

Il s’agit là des données de base qui permettent d’apporter un éclairage objectif à votre processus de révision salariale. Pour autant si les données de votre SIRH sont fiables, uniques et cohérentes, le service RH et les managers pourront aller plus loin dans l’analyse.

Evidemment les services RH peuvent s’appuyer sur d’autres données. Par exemple celles issues de cabinets de conseil spécialisés.

Les informations issues des cabinets de conseil

Une partie des DRH, notamment celles qui ont des tensions sur la masse salariale et/ou qui sont sur un marché compétitif, vont utiliser des informations issues de cabinet de conseil en rémunération. Ces cabinets vont faire des benchmarks sectoriels, indiquer des tendances générales en termes de rémunération et apporter des grilles de rémunérations sectorielles : Par exemple la rémunération des commerciaux dans le secteur de la téléphonie.

D’un côté les informations issues des cabinets de conseil vont aider à définir la politique salariale globale de l’entreprise et de l’autre les informations sorties des outils internes vont s’adapter au contexte de l’entreprise.

Ces éléments sont donc complémentaires et tout à fait liés. On ne peut pas fonder la politique salariale d’une entreprise uniquement sur des benchmarks externes.

Quel avenir pour le process de révision salariale ?

Dans un monde où l’équité est de plus en plus mise en avant, peut-on imaginer une évolution dans les processus de révisions salariales ?

La première évolution serait que toutes les entreprises abandonnent les tableaux Excel pour un SIRH et sa brique rémunération. Mais peut-on imaginer aller encore plus loin ?  Est-ce que l’IA par exemple pourrait apporter son aide dans le process de révision salariale ?

Nous avons il y a peu publié un article sur l’intelligence artificielle que vous retrouverez ici. Nous y parlions notamment du process de recrutement dans lequel l’IA est de plus en plus présente. Mais nous pourrions aller plus loin et imaginer que cette IA soit utilisée pour aider les managers dans le process de révision salariale. Cette IA pourrait en fonction de l’historique de rémunération, des évaluations de performance et de l’enveloppe budgétaire allouée proposer une révision sur le fixe et/ou sur le variable.

Evidemment comme pour tout développement d’IA, ce n’est pas elle qui prendrait les décisions, mais seulement une aide apportée au manager pour la prise de décision.