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Par nature, la fonction RH évolue rapidement puisqu’elle doit s’adapter aux Hommes et aux différents changements du travail.

En temps normal, les entreprises sont en mesure de s’adapter à ces changements, d’anticiper leur déploiement et leurs répercussions auprès de leurs collaborateurs. Seulement, la crise sanitaire que nous avons connue, et risquons de connaître pour quelque temps encore, a profondément changé ce rapport.

Aujourd’hui, les entreprises doivent faire preuve de flexibilité, mais aussi d’adaptabilité. Pour ce faire, nous vous proposons de découvrir les 5 grandes tendances qui jalonneront votre année 2022 !

1. La mise en œuvre du travail hybride

Selon le rapport publié par le cabinet Forrester, 60% des entreprises européennes songent à intégrer de façon permanente le travail hybride à leur organisation. Par travail hybride, il faut entendre un mix entre télétravail et présence physique au sein des locaux de l’entreprise. Mais pour certaines entreprises, ce mode d’organisation relève plus d’une nécessité que d’un choix puisqu’une enquête menée par la CGT révèle que 98% des salariés souhaitent continuer à télétravailler.

Toutefois, si le télétravail est plébiscité par de nombreux salariés, le full remote (le télétravail à 100%), lui, ne séduit qu’une petite partie des salariés et notamment les plus jeunes. Mais attention, car les collaborateurs ne sont pas prêts à télétravail à n’importe quel prix ; puisqu’ils attendent que leur employeur leur offre de véritables garanties quant aux conditions d’exécution et de travail de ce mode d’organisation.

En effet, si pour nombre d’entre elles, le déploiement du télétravail s’est effectué dans l’urgence, il devra en être autrement en ce qui concerne le travail hybride. Pour assurer à leurs collaborateurs, ainsi qu’à leur organisation, l’instauration d’un mode de travail pérenne et productif, les entreprises vont devoir repenser l’intégralité de leur stratégie ainsi que l’ensemble de leur processus. Et notamment, par le biais d’un accroissement de la digitalisation.

2. La poursuite de la digitalisation de la fonction RH

En 2022, les investissements des entreprises européennes en matière de digitalisation de la fonction RH devraient connaître un bon sans précédent. En effet, en deux ans, ces derniers devraient bondir de près de 50% (selon les indications du rapport Forrester), passant ainsi de 1.8 milliard d’Euros, en 2020, à près de 3.3 milliards.

Sans conteste, la généralisation du télétravail aura contribué à cet essor, mais cela n’explique pas tout. En effet, selon une étude menée par le cabinet Markess by exaegis les principaux pôles de digitalisation de la fonction RH sont :

  • La paie, qui pour 99% des décideurs RH est le premier domaine à avoir été digitalisé.
  • L’administration du personnel, pour 81% d’entre eux.
  • Les temps et les activités, pour 79%.

De même, ils sont 82% à exprimer un besoin d’automatisation des procédures et processus RH. Mais comment expliquer un tel engouement ?

Avec la sortie de crise et le retour à une vie « plus normale », la reprise économique des entreprises est souvent accompagnée d’un manque d’effectifs et de difficultés de recrutement. Ainsi, si ces dernières ne manquent pas de commandes et de projets, elles manquent en revanche de bras et de cerveau. L’automatisation des process et notamment des tâches les plus chronophages permet alors aux équipes RH de se recentrer sur les sujets à plus forte valeur ajoutée où l’apport humain et sans conteste indispensable, tel que :

  • L’amélioration de la QVT.
  • L’élaboration d’une politique de RSE.
  • La définition des stratégies de recrutement, de fidélisation, ….

3. Protection des données

La généralisation de la digitalisation des process RH, et plus particulièrement encore le déploiement des logiciels de SIRH permettant d’assurer la gestion des paies, l’administration du personnel et les campagnes d’onboarding, pose la question de la protection des données.

Dans un contexte où les cyberattaques et les ransomware sont de plus en plus fréquents, les entreprises ne peuvent que se doter de logiciels de protection et/ou de surveillance afin d’empêcher toutes intrusions et tous vols de données personnels.

Toutefois, en matière de protection et de surveillance, les entreprises doivent se montrer particulièrement prudentes. Car non seulement elles devront s’assurer d’être en conformité avec les règles de la RGPD, mais elles devront également veiller à l’adhésion de leurs salariés.

Effectivement, les salariés ont tendance à percevoir ses mesures comme trop intrusives, voire comme un moyen de surveillance de leurs activités. Afin d’éviter cela, agissez en toute transparence et n’hésitez pas à rassurer vos collaborateurs sur le pourquoi et le comment.

4. L’intégration de la dimension environnementale au cœur des RH

La performance des entreprises et leur pouvoir d’attraction dépend, certes, de leurs produits, mais pas seulement. De nombreuses composantes entrent en jeu tel que leur réputation, leur productivité, …. Et l’un des leviers de ces composantes prend une place de plus en plus importante. Il s’agit de la dimension environnementale.

Que cela soit par les nouvelles dispositions légales, avec la publication de la loi Climat et Résilience du 22 août 2021 instaurant la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales), la volonté des consommateurs à consommer éthique et à privilégier les marques écoresponsables ou encore les collaborateurs souhaitant mettre leurs compétences et leur force de travail au profit d’entreprises défendant des valeurs environnementales et sociétales, les entreprises n’ont d’autre choix que d’intégrer l’aspect environnemental à leur politique de RSE.

Cet engouement est tel que les entreprises misant sur le côté éthique et responsable auront bien plus de facilité pour recruter, mais aussi pour fidéliser leur talent. Et c’est pourquoi près de 25% des entreprises cherchent aujourd’hui à recruter un Responsable RSE.

5. L’importance de la qualité de vie au travail

En septembre 2021, Malakoff Humanis a publié une étude révélant que 41% des personnes sondées estimaient que la crise sanitaire liée à la pandémie avait eu des répercussions négatives sur leur santé. Cette dernière aurait même accentué des situations de stress et de détresse psychologiques chez les salariés français.

Si une majorité d’entre eux pensent que le déploiement soudain et massif du télétravail a contribué à cet état de fait, il ne s’agit là que de l’arbre qui cache la forêt.

Empreinte Humaine a, elle aussi, mené son enquête et il en ressort que 82% des salariés français attendent de leur employeur un véritable engagement dans la conduite de mesures permettant d’améliorer leur qualité de vie au travail et notamment des actions :

  • Permettant d’évaluer la charge de travail.
  • Favorisant l’équilibre de leur vie privée – vie professionnelle, conciergerie d’entreprise, accès à tarif préférentiel à des salles de sport, des spectacles, etc.
  • Portant sur le déploiement de nouveau mode de management.
  • Encourageant le travail collaboratif.

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