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Le télétravail est aujourd’hui, encore plus qu’avant peut-être, une aspiration pour de nombreux salariés. C’est également, sans aucun doute, une réponse à des problématiques d’aménagement du territoire dans les zones rurales.
Dans les zones très urbanisées, là où le coût de l’immobilier atteint parfois des sommes colossales, cela peut être un avantage non négligeable pour les entreprises, qui de ce fait commencent à envisager de restreindre la taille de leurs locaux.

Le télétravail : une façon de concilier vie professionnelle et vie personnelle

L’article L.1222-9 du Code du travail donne une définition précise du télétravail. Ainsi, le télétravail désigne «toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravailleur est quant à lui défini comme « toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail ».

Autrement dit le télétravail vise donc des tâches qui auraient pu être effectuées dans les locaux de l’entreprise (sont donc exclus, les commerciaux itinérants par exemple) et pour lesquelles il faut utiliser les TIC (sont exclus les travailleurs manuels à domicile).

Le télétravail se caractérise principalement par le fait que le travail est accompli en dehors des locaux de l’entreprise. Mais cela n’est pas tout : il revêt en temps normal (hors période de pandémie) un caractère volontaire à la fois pour le salarié et l’employeur. En effet, le refus de télétravailler n’est pas en soi un motif légitime de rupture du contrat de travail. Par ailleurs, il est réversible, et peut être régulier ou occasionnel.

Pour en terminer avec la définition du télétravail, il convient de préciser qu’il existe plusieurs formes de télétravail. On peut par exemple citer :

  • Le télétravail à domicile (le travail est effectué à la maison et l’employeur a mis à la disposition du salarié le matériel nécessaire à l’exécution de ses tâches).
  • Le télétravail alterné ou pendulaire (le salarié oscille entre temps passé en présentiel au bureau et à distance à la maison).
  • Le télétravail en centre de proximité ou de coworking (l’employeur met à disposition de ses salariés des locaux dotés de tous les équipements nécessaires à proximité de leur domicile).
  • Le télétravail nomade (dans cette hypothèse, le salarié exécute son travail à l’extérieur de l’entreprise, souvent car son poste nécessite de nombreux déplacements, mais il conserve évidemment un bureau au sein de l’entreprise afin de garder le contact).

La mise en place du télétravail

Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou par le biais d’une charte après avis du CSE, comme le précise l’article L.1222-9 du Code du travail.

Que vous choisissiez d’avoir recours à l’accord collectif ou bien à la charte d’entreprise, des mentions sont obligatoires. Vous devrez ainsi préciser les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à l’absence de télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre de celui-ci, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur.

Par ailleurs, vous pouvez indiquer la liste des postes éligibles au télétravail. Plus vous serez précis dans la rédaction de votre accord ou de votre charte, plus vous préviendrez les risques de désorganisation et de fuites des informations confidentielles entre autres.

Le télétravail et la COVID-19 : un moyen de garantir la poursuite de l’activité économique en période de crise sanitaire

Depuis plusieurs mois maintenant, la pandémie nous a fait envisager le télétravail comme un moyen de maintenir l’activité économique à flot et non plus comme un moyen de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

L’article L.1222-11 du Code du travail a pris ainsi tout son sens, car la mise en œuvre du télétravail est ainsi considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité tout en préservant la santé des salariés.

Le ministère du Travail a publié bon nombre de « questions/ réponses » sur son site afin de répondre aux interrogations les plus fréquentes. 

À l’heure où un retour à nos anciennes vies commence à se dessiner, il est toutefois peu probable qu’en matière de télétravail un retour à la normale se précise. Au contraire, il semble que cette organisation continue de se développer.

Cette pratique demeure en effet recommandée par les pouvoirs publics, même si aujourd’hui elle n’est plus obligatoire. Elle permet entre autres de faciliter les déplacements domicile/ travail. Par ailleurs, une étude de juin 2020, réalisée par l’ANDRH et BCG, auprès de 458 DRH a fait ressortir que le télétravail est désormais largement plébiscité. 85% d’entre eux souhaitent le pérenniser dans leur entreprise. Ils envisagent notamment un modèle hybride associant télétravail et présentiel.

Certains parlent ainsi d’une véritable révolution du travail.

En effet, les salariés y ont pour certains pris goût et y ont trouvé des avantages non négligeables. Les employeurs aussi, même si certains y étaient peu favorables et un peu frileux, ils ont finalement trouvé que cet aménagement du travail pouvait être bénéfique pour leur structure.
Parmi les avantages liés au télétravail, les points cités le plus fréquemment sont les suivants :

  • Augmentation de la productivité.
  • Plus grande flexibilité et autonomie organisationnelle.
  • Concentration accrue, car possibilité de travailler sans être interrompu.
  • Réduction du temps de trajet et gain de temps.
  • Réduction de la fatigue.
  • Meilleure articulation vie pro/ vie perso.

N’oublions pas toutefois, que certains inconvénients ont été pointés du doigt par les détracteurs du télétravail. Parmi eux :

  • Surconnexion.
  • Isolement, perte du lien social.
  • Surcharge ou sous-charge de travail.
  • Porosité entre vie pro/ vie perso.
  • Difficulté à donner un sens à son travail.
  • Problème de reconnaissance.

On constatera donc que les avis sur le télétravail sont souvent mitigés. Il y a ceux qui aiment, et ceux qui détestent. Sans doute est-il maintenant venu l’heure, d’encadrer davantage cette pratique, et d’apporter clarté et lisibilité à cette nouvelle forme de travail.

Les services RH sont tout naturellement confrontés à ce nouveau défi, et ils vont devoir se réinventer.

Le télétravail : une révolution des services RH

Pour certains salariés, travailler à domicile, est synonyme de solitude et d’isolement. Par conséquent, la collaboration et la communication sont des enjeux essentiels pour les équipes RH.

Voici quelques conseils :

Point n°1 : créer une interface RH opérationnelle et complète

Les collaborateurs qui ne sont plus momentanément sur site, doivent avoir un interlocuteur privilégié en cas de questions RH ou au moins, un intranet performant et une base de connaissance facile à utiliser.
Si les réponses aux questions ne sont pas disponibles, ils doivent pouvoir contacter quelqu’un en un clic.

Point n° 2 : sécuriser juridiquement les documents et échanges

Le télétravail nécessite l’utilisation de la signature électronique afin de traiter rapidement les documents. Il convient donc de trouver une solution fiable et de définir les cas d’usage de cette signature.

De même, les vidéoconférences et réunions en visio ont connu un essor fulgurant, que ce soit à titre professionnel ou personnel d’ailleurs. Il faut alors encore plus qu’avant sécuriser, à tout prix, nos transferts de données et nos échanges confidentiels.

Point n° 3 : le droit à déconnexion et la gestion du temps de travail

L’ANI rappelle que les règles relatives à la durée du travail, au temps de repos, au respect de la vie privée, de l’équilibre vie privée/vie professionnelle et au droit à la déconnexion s’appliquent au télétravail.

L’employeur doit de ce fait mettre en place un système de contrôle du temps de travail, qui peut par exemple être un badgeage électronique pour les collaborateurs soumis à l’horaire collectif de travail ; et concernant les salariés en forfait jour, ils continuent de pouvoir user de leur droit à la déconnexion.

Point n° 4 : La santé du télétravailleur

L’accident survenu au salarié pendant ses heures d’activité professionnelle sur le lieu où il télétravaille est présumé être un accident de travail.

Concernant l’environnement de travail, l’ANI de 2020 est désormais plus souple. En effet, elle précise « qu’il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut pas avoir une complète maîtrise du lieu où s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. »

Si l’employeur n’a aucune prise sur l’espace dédié au télétravail au domicile du télétravailleur ou sur son organisation ; pour autant, il appartient à l’employeur de prévenir les risques professionnels en mettant en œuvre des actions de formations et d’information au titre de son obligation de sécurité.

Point n° 5 : l’intégration du nouveau collaborateur

L’intégration à distance des nouveaux collaborateurs est un enjeu de taille. Il est donc très important de créer du lien autrement. Le nouveau collaborateur doit se sentir attendu. Aussi, le service informatique enverra le matériel technique au domicile du collaborateur avec code d’accès et instructions. Des réunions en visio seront organisées, et on pourrait imaginer la mise en place d’un tutorat. À vous d’être créatif et imaginatif !

Comme nous l’avons vu, le télétravail a déjà beaucoup évolué depuis son apparition. Pour certaines entreprises, il devient également un outil d’attractivité des nouveaux talents et un moyen indéniable de faire des économies.

C’est en quelque sorte un moyen idéal de signer un pacte gagnant-gagnant, à condition de bien l’encadrer.