Evénement à venir
Salon HR Technologies
Mercredi 1er février – Jeudi 2 février
Demander votre badge

Pour une entreprise, l’enjeu principal d’une application Talent management est de pouvoir se conformer aux règles liées à la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) anciennement GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences). Grâce à cette application, l’entreprise va pouvoir gérer les fondamentaux de cette GEPP.

L’approche GEPP mise en place en 2017 complète l’approche GPEC et remet le parcours professionnel au centre de la démarche RH. L’objectif est de favoriser l’adéquation entre les besoins de l’entreprise (et du marché) avec les compétences des collaborateurs. Cet outil offre la possibilité de gérer un référentiel de postes et de compétences et de pouvoir établir à partir de ces référentiels à la fois de l’évaluation de compétences « normées » et de pouvoir projeter les besoins de compétences et de ressources futures.

L’application Talent management de Crosstalent regroupe 3 volets permettant ainsi de gérer le processus des talents depuis le référentiel de compétences jusqu’à la revue des talents.

Regardons dans le détail les outils proposés par Crosstalent :

Le module « Postes et compétences »

Le module postes et compétences gère les référentiels qui structurent la démarche GEPP (anciennement GPEC). Il permet de recenser les ressources disponibles en interne.

Les entreprises qui disposent d’un référentiel de postes et de compétences pourront les intégrer dans l’interface. Elles pourront même joindre la fiche métiers, ou la fiche de poste.

La fiche de poste

En standard, la fiche de poste présente :

  • les activités,
  • les compétences avec le niveau requis et
  • les éventuelles habilitations qui y sont rattachées.

Dans l’onglet « fiche de poste », vous pourrez également retrouver la liste des salariés qui occupent le poste avec leur date d’affectation.

Référentiel de compétences

Le catalogue des compétences permet de décliner les activités et les compétences partagées par les différents métiers au sein de l’entreprise.

Les compétences se décomposent en plusieurs catégories, il s’agit là des fondamentaux :

  • Savoir (hard skills) : connaissances théoriques nécessaires au poste
  • Savoir-être (soft skills) : compétences comportementales et attitudes attendues pour le poste (pour plus d’informations consulter l’article sur les soft skills : effet de mode ou réelle ambition de recrutement)
  • Savoir-faire : compétences techniques et maîtrise des outils mises en pratique pour exercer le métier

Pour que le catalogue de compétences devienne un outil stratégique, il est logiquement important :

  • D’établir des niveaux de compétences attendus pour chaque poste (exemple : notions, autonomie, maîtrise, expertise)
  • D’identifier les compétences rares et stratégiques nécessaires au développement de l’entreprise
  • Référentiel de postes

Si votre entreprise ne possède pas de référentiel de compétences, vous pouvez tout de même utiliser les autres fonctionnalités de l’application.

Le module « Evaluations et entretiens »

Le deuxième volet de l’application Talent Management est celui relatif aux entretiens et aux évaluations. Il existe bel et bien une différence entre l’entretien et les évaluations.

L’entretien professionnel est une obligation légale et doit être réalisé tous les deux ans à compter de la prise de poste. Il permet de faire un point précis et de définir les perspectives d’évolution du parcours professionnel du collaborateur.

L’entretien d’évaluation quant à lui, n’est en revanche pas obligatoire (sauf accord ou convention collective contraire). Il a lieu tous les ans et son but est de dresser un bilan sur l’année écoulée. L’objectif sera d’évaluer la qualité de travail du collaborateur ainsi que l’atteinte de ses objectifs préalablement fixés. L’entretien d’évaluation est le moment le plus propice pour négocier une augmentation de salaire.

Dans les deux cas, les évaluations annuelles et les entretiens professionnels sont réalisés par le manager.

L’application Talent Management de Crosstalent vous permet de créer et de personnaliser autant de formulaire d’entretiens que vous le souhaitez. L’outil de création de formulaires est simple à utiliser et ne nécessite aucune compétence technique particulière.

Ce module gère les campagnes et les autres évaluations générées automatiquement ou créées par les managers et les collaborateurs. En standard, il existe trois modalités distinctes de gestion des entretiens :

  • Par campagne: Les entretiens annuels de performance peuvent être réalisés par campagnes. Dans ce cas, le gestionnaire des ressources humaines va pouvoir définir le périmètre, et le contenu de la campagne d’entretien. Le lancement de la campagne va initier des notifications par mail aux managers et aux collaborateurs concernés. Ceux-ci vont compléter le questionnaire d’entretien selon le processus défini par l’entreprise (et personnalisable dans l’application Crosstalent). Le processus va être finalisé lors d’un entretien de synthèse avec leur manager. En parallèle, et tout au long de la campagne, le gestionnaire des ressources humaines va suivre, via son tableau de bord RH, le niveau d’avancement de cette campagne et mettre en place d’éventuelles relances si nécessaire.
  • Par fait générateur: Dans ce cas, le système va générer automatiquement pour les collaborateurs et les managers un modèle d’entretien en fonction de règles de gestion RH. Par exemple, un entretien professionnel tous les deux ans après l’arrivée du collaborateur
  • A l’initiative du manager ou du salarié : En fonction de la politique RH de l’entreprise, le collaborateur ou son responsable hiérarchique peut générer à tout moment une évaluation ou une auto-évaluation : par exemple, en fin de mission ou en fin de projet.

Notez que depuis 10 ans, le principe d’entretien annuel de performance est de plus en plus remis en cause car considéré par certains comme contre-productif. Depuis 5-6 ans, ces campagnes sont donc dans certaines entreprises (notamment les grands groupes) remplacées par des entretiens continus ou des feedbacks réguliers. Il s’agit d’ouvrir à des discussions plus matures et plus équilibrées dans la relation Manager/collaborateurs.

La revue des talents et le plan de succession

Au-delà des évaluations, le manager peut utiliser le module Gestion des Talents 9 box pour positionner ses collaborateurs sur 2 axes :

  • Le niveau de performance ou de compétence sur l’axe horizontal. Ce niveau de performance sera lié aux résultats notés dans l’évaluation de la performance annuelle :
    • En deçà des attentes : l’employé ne répond pas aux exigences de son rôle et n’atteint pas ses objectifs.
    • Dans les limites des attentes : l’employé répond partiellement aux exigences de sa fonction et atteint certains de ses objectifs.
    • Au-dessus des attentes : l’employé répond pleinement aux exigences de son rôle et atteint avec succès ses objectifs.
  • Le niveau de potentiel sur l’axe vertical regroupant 3 catégories :
    • Faible potentiel : l’employé travaille avec toutes ses capacités et rien n’indique qu’il s’améliorera.
    • Potentiel modéré : l’employé a le potentiel de se développer davantage dans le cadre de son rôle actuel.
    • Fort potentiel : le salarié démontre qu’il est éligible à une promotion, soit immédiatement, soit à brève échéance.

Cette notion de potentiel est très importante car elle fait référence à une projection de compétences futures. L’application Talent Management de Crosstalent vous permet, grâce à un radar de compétence de connaitre pour chaque collaborateur les postes potentiels avec lesquels il serait le plus en adéquation. Il permet également de détecter les Hauts Potentiels qui seront amenés à prendre des responsabilités à court, moyen ou long terme. Ce point n’est pas pris en compte dans la GEPP.

L’outil « Revue de talents » de Crosstalent va encore plus loin en intégrant la solution de Q7 leader qui propose un « framework » de people management qui permet aux responsables d’équipes d’identifier et de développer le plein potentiel de leurs collaborateurs. L’outil va même jusqu’à intégrer le risque de départ.

C’est un point important, car si vous misez sur un collaborateur en lui proposant une formation ou une évolution mais que vous n’aviez pas vu ou été alerté sur son souhait de quitter l’entreprise, votre investissement sera perdu.

Evidemment vous pouvez intégrer à la revue des talents, un plan de succession qui permettra de palier à toute éventuelle défection d’un collaborateur (prévue comme un départ en retraite, ou non prévue comme une démission). Ce plan vous permettra d’assurer la continuité de l’activité.

Le volet Revue des talents consolide donc pour les managers et les RH toutes les données disponibles pour piloter tous les talents de l’entreprise.

En quoi l’application Talent Management de Crosstalent est-elle innovante ?

Au-delà de permettre une digitalisation complète de la gestion des talents, l’application Talent Management de Crosstalent intègre également de bons indicateurs de pilotages pour suivre l’activité. Les rapports et tableaux de bord RH sont là pour cela.

Mettre en place un outil de gestion des talents garantit une meilleure marque employeur et vous apporte une certaine réputation en interne comme en externe sur la gestion de carrière.

L’interface utilisateur de Crosstalent est totalement personnalisable par l’administrateur système. Il peut par exemple modifier les couleurs de fonds, les images, les bandeaux, les logos, le contenu des pages et des barres de menus, ou encore les étiquettes… et bien plus !

Les 3 modules – Postes et compétences, Entretiens et évaluations et Revue des talents – peuvent être utilisés de manière indépendante ou imbriquée en fonction du niveau de maturité de l’entreprise.

Et enfin, les éléments standards de la GEPP (ex GPEC) sont complétés par des outils plus innovants tels que la 9 box, ou l’application Q7 Leaders.

Mais nous n’allons pas nous arrêter là. En 2023, l’application talent management va s’enrichir de nouvelles fonctionnalités en intégrant plus d’intelligence. Nous allons intégrer plus de lien entre la formation et les compétences.

Aujourd’hui, le système met d’ores et déjà en exergue le gap en termes de compétence qui existe pour faire évoluer un collaborateur vers un autre poste. Demain, l’outil vous recommandera des actions notamment de formation pour mettre votre collaborateur dans de bonnes conditions pour évoluer.

Envie d’en savoir plus : demandez une démo