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Comment améliorer l’expérience collaborateurs ? Nos bonnes pratiques !

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La numérisation de la fonction RH, mais aussi de l’entreprise dans son ensemble, devient l’un des enjeux majeurs des sociétés. De plus en plus connectées et tournées vers les réseaux les entreprises se doivent d’être à la pointe de l’innovation.

Parmi toutes ces fonctions, l’une d’elles est particulièrement sensible et centralise toutes les attentions ; il s’agit de la rémunération salariale.

Catalyseur du climat social de l’entreprise, mais aussi de son image de marque, la rémunération salariale ne peut se permettre de souffrir de quelconques failles.

Sa digitalisation est-elle possible ? Sera-t-elle source d’intérêt pour l’employeur, comme pour les collaborateurs ? Existe-t-il des risques ?

Au travers de cet article découvrez quels sont les enjeux de la digitalisation de la rémunération salariale et quels sont les avantages que vous en retirerez !

Qu’est-ce que la rémunération salariale ?

Rémunération salariale et politique de rémunération, est-ce la même chose ? De quoi parle-t-on ?

Intrinsèquement, rémunération salariale et politique salariale désignent un même ensemble ; c’est-à-dire les éléments composant la rémunération des collaborateurs. Que cette dernière soit intégralement en numéraire ou composée d’une partie numéraire et d’une partie en nature.

Dans le détail, il existe tout de même quelques différences entre les deux notions. En effet, la rémunération salariale est composée de tous les traitements bruts du collaborateur à l’instant T. La politique de rémunération, elle, est composée d’un ensemble de règles qui déterminera les rémunérations futures des collaborateurs.

La politique de rémunération peut par exemple prévoir les pourcentages d’augmentation, individuelle et collective, qui peuvent être accordés lors des révisions salariales annuelles, mais aussi sur quels critères les collaborateurs y seront éligibles.

Pourquoi la révision salariale est-elle si importante ? Quels sont les avantages à la mettre en place ?

Une des premières sources de satisfaction ou, au contraire, d’insatisfaction au travail, la rémunération salariale des collaborateurs ne doit jamais être négligée et/ou oubliée.

Ainsi, les entreprises qui souhaitent fidéliser et motiver leurs collaborateurs, mais aussi et surtout leurs talents, devront régulièrement procéder à des révisions salariales.

Toutefois, ces révisions ne doivent pas être menées et faites de façon aléatoire. Car la perception que les collaborateurs auront de ces révisions salariales sera tout aussi influente sur le résultat final que la révision en elle-même. De ce fait, un collaborateur qui se sentirait « floué sur sa révision salariale » risquerait de développer un sentiment de mal-être au travail qui, finalement, pourrait se généraliser à toute la société.

Afin de limiter ces impressions, il est donc primordial de définir une politique de rémunération et de révision salariale qui soit précise et objective. Dans ce domaine, la digitalisation de la rémunération salariale devient un allié de taille et totalement incontournable.

Les principaux enjeux de la digitalisation de la rémunération salariale.

Une automatisation, une uniformisation et une sécurisation des processus interne.

Composée de multiples éléments, mais aussi déterminée par une combinaison de différents facteurs, la rémunération salariale n’est pas toujours aisée à évaluer. De plus, le risque juridique qui l’accompagne (inégalité de traitement entre hommes et femmes ou entre salariés de même qualification, par exemple) est bien réel et peut avoir d’importantes répercussions sur la société.

mockup sur tablette du back office de l'application révision salariale

Dans la grande majorité des cas, les managers se fondent sur un ensemble de quatre critères afin de décider d’augmenter ou non leur collaborateur, et si oui, en fonction de quel pourcentage :

  • La performance du collaborateur
  • Les pratiques de la concurrence
  • Le potentiel du collaborateur
  • Les pratiques internes

Si les étapes du benchmark interne et externe seront peu influencées par les aspects affectif et cognitif de l’humain, cela n’est absolument pas le cas de l’évaluation des performances et des potentiels évolutifs des collaborateurs.

Ainsi, malgré toute sa bonne volonté et son intégrité, un manager peut se voir influencer positivement ou négativement par l’affect qu’il entretiendra avec un collaborateur. Que la situation soit réelle ou non, qu’un manager privilégie le collaborateur avec lequel il s’entend ou non ou, au contraire, qu’il refrène la progression et les augmentations d’une personne qu’il n’apprécie pas, les risques encourus par l’entreprise sont nombreux.

N’oublions pas que si les étapes du recueil des données internes des éléments de rémunération ont peu de chances d’être impactées par l’aspect cognitif de l’humain, cela ne veut pas dire qu’elles restent sans risque. En effet, sans la digitalisation des pratiques de revalorisation salariale, les risques d’erreurs lors du recueil de ces données sont grands, tel que :

  • Erreurs lors de la sélection des données du tableur.
  • Erreurs de saisie, faute de frappe ou erreur de report au niveau des lignes.

Autant d’éléments qui viendront entacher la légitimité de vos décisions et de vos actions.

En digitalisation la rémunération salariale ainsi que l’ensemble de la politique salariale, service RH, employeurs et managers s’affranchissent des limites et faiblesses en la matière d’un processus classique.

Uniformité des règles et procédures, opposabilité, gain de temps, fiabilité, édition de KPI et d’indicateur de performance, … sont autant d’avantages apportés par la digitalisation de la rémunération salariale.

La sécurisation des données personnelles et la conformité à la RGPD.

Opter pour la digitalisation de la rémunération salariale, c’est également s’assurer de la sécurisation des données collectées, mais aussi et surtout de la conformité de cette collecte.

Entre les obligations liées à la RGPD, mais également les risques de discrimination ou de fichage, la collecte de données personnelles utilisables en matière de rémunération est un jeu d’équilibriste.

Contrairement aux fichiers interne, bien souvent élaborés sur Excel, se munir d’un logiciel dédié à cette tâche vous permet de bénéficier d’un cadre et d’un accompagnement en parfaite conformité avec la législation française.

Le respect de la vie privée et la sécurité des données étant également primordial, chez Crosstalent nous vous offrons la garantie d’hébergeurs Européens et de multiples sauvegardes automatiques afin de limiter les risques de pertes de données.

Des données fiables et la possibilité d’accéder à tous les historiques.

Comme nous venons de le voir, l’un des autres risques lorsque l’on ne digitalise pas sa rémunération salariale est de réaliser des erreurs de saisie lors des multiples retraitements d’informations ou lors de leur retranscription.

Avec la digitalisation, toutes ces étapes sont automatisées et les sources de données sont tout à fait fiables, puisqu’elles proviennent de votre logiciel de paie et/ou de votre logiciel RH. En un clic, vous pouvez extraire, croiser et analyser toutes les informations qui vous seront utiles.

De même, cela vous offre un accès direct à tous les historiques de révision salariale des salariés. Ce qui vous permettra de réaliser des arbitrages de la façon la plus optimale et la plus équitable possible.

Digitaliser sa politique de rémunération, c’est également avoir accès à un moyen d’action et de communication dans la fidélisation de ses talents. Et ce, grâce à la possibilité d’éditer un bilan social individuel reprenant pour l’année, l’ensemble des éléments composant la rémunération de vos salariés, comme :

  • Les avantages en nature : véhicule, panier repas, tickets-restaurant, …
  • Les œuvres sociales dont ils ont bénéficié : mutuelle, chèque vacances, etc.
  • Les primes variables, exceptionnelles, d’intéressement et/ou de participation, …

Génération d’indicateurs de suivi et de KPI.

Se munir d’un outil numérique pour le pilotage et la gestion de sa rémunération salariale, c’est également se doter d’un puissant outil technique qui vous aidera au quotidien dans les prises de décision.

Suivi financier, établissement de KPI afin de mesurer les performances, contrôle et mesure du taux de réalisation des objectifs, répartition des temps en fonction des projets, missions ou tout autre indicateur, etc.

Grâce au tableau de bord personnalisé, vous serez en mesure de paramétrer et de personnaliser votre logiciel de SIRH afin qu’il réponde parfaitement à vos besoins et à vos envies.

Intégrer l’ensemble des acteurs dans les process de révision salariale.

Impliquer l’ensemble des acteurs dans le processus de révision salariale à plusieurs impacts positifs pour l’entreprise. D’une, les managers, chefs d’équipe et autres N+1 sont en général les plus à même de déterminer le mérite des collaborateurs et de valider la réalisation ou non des objectifs.

Ces deux informations sont indispensables au moment de déterminer le montant des augmentations individuelles. Mais les bénéfices de leur implication ne s’arrêtent pas là.

Les intégrer dans ce processus est également une façon de reconnaître leur travail et leur valeur pour l’entreprise. Ce qui inévitablement contribuera à leur motivation au travail, à leur performance et à la conservation d’un climat social propice à la productivité et apaisé.

Spécifier les droits, accès et autorisations en fonction des niveaux hiérarchiques.

L’utilisation d’un outil dédié à la rémunération salariale permet de différencier les autorisations et les niveaux d’action en fonction des profils d’accès. Il est alors possible de définir une enveloppe globale, de la répartir en fonction des services et de permettre aux collaborateurs, aux N+1 et aux N+2 de réaliser des propositions d’augmentation.

Dans ce cas de figure, il est tout à fait possible, dans le cadre d’un entretien annuel, de laisser le collaborateur estimer, en le justifiant, l’augmentation qu’il mérite. Son N+1 pourra, lui, confirmer cette proposition, l’augmenter ou même la diminuer en fonction de son analyse. Lors de la dernière étape, le N+2 ou le responsable du service RH aura la possibilité de trancher et de valider définitivement l’enveloppe d’augmentation pour chaque collaborateur.

Ce qu’il faut en retenir

Bien plus sûre et pratique que les fichiers Excel, la digitalisation de la rémunération salariale apporte à l’entreprise fiabilité, sécurité, rapidité et facilité de gestion dans sa politique de rémunération.

Comme lors de l’instauration de tout nouveau procédé, il sera essentiel d’accompagner ce changement auprès des salariés et d’investir dans une campagne d’information et de communication. Mais une fois acceptée et intégrée par tous, la digitalisation de la rémunération salariale simplifiera votre quotidien tout en vous offrant la fiabilité.

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