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Considérée durant de nombreuses années avec une vision élitiste, la gestion des talents n’est plus un domaine réservé aux quelques élus considérés comme étant à haut potentiel.

En effet, selon une étude menée par l’ANDRH dans son baromètre 2020 du Talent Management, 52% des répondants – professionnels du monde des RH – estiment que la gestion des talents concerne tous les salariés.
De même, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à développer une politique de gestion (fidélisation) des talents. En effet, selon une enquête menée par Féfaur, les entreprises n’ayant aucune politique de gestion des talents ne représentent plus que 29%.

Toutefois, la gestion des talents n’est pas toujours évidente à conduire et le manque d’outil arrive en troisième position des freins au développement d’une telle politique et seules 13% des entreprises de moins de 300 salariés sont équipées d’un SIRH prenant en charge la gestion des talents.

Et pourtant, la digitalisation de la gestion des talents présente de nombreux avantages ! Dans notre article découvrez pourquoi et comment digitaliser la gestion des talents.

La gestion des talents, qu’est-ce que c’est ?

En quoi consiste la gestion des talents ?

La gestion des talents couvre différents domaines. En effet, développer une politique de gestion des talents consiste dans un premier temps à attirer les talents via le recrutement, mais aussi à identifier les talents déjà en place avant de les fidéliser puis de les faire évoluer.

La première action à conduire est donc de définir ce qu’est un talent et ce que l’entreprise attend de ces talents. Si dans un passé pas si lointain que cela, les talents étaient vus exclusivement que comme des salariés possédant un haut potentiel technique et professionnel, la vision du talent évolue de plus en plus. Ce phénomène a d’ailleurs été amplifié par la crise sanitaire que nous venons de traverser.

Désormais, les talents ne se mesurent plus uniquement sur leurs savoir-faire, mais aussi et surtout sur leurs savoir-être et sur leurs capacités à évoluer et à s’impliquer pour et dans la vie de l’entreprise.

Ainsi, afin d’identifier les talents les RH s’appuient sur divers critères, dont les principaux sont :

  • Le potentiel, pour 82% d’entre eux.
  • La performance, pour 79% d’entre eux.
  • L’expertise, pour 56% d’entre eux.
  • La mobilité, pour 12% d’entre eux.

Pourquoi s’intéresser à la gestion des talents ? Quels en sont les enjeux ?

Les enjeux de la gestion des talents sont multiples, mais également interconnectés entre eux. De ce fait, afin qu’une politique de gestion des talents soit efficace, elle se doit d’être complète.

Le premier des enjeux de la gestion des talents est de s’assurer d’attirer les meilleurs talents, que cela soit pour répondre à un besoin précis et présent ou pour se constituer un vivier de candidat potentiel qui seront en mesure d’apporter les compétences et connaissances manquantes dans le cadre du développement de l’entreprise. Lors de cette étape, l’entreprise devra également être en mesure d’identifier les candidats dont les valeurs seront en adéquation avec celles prônaient par l’entreprise. Ce qui simplifiera l’intégration des nouveaux talents, mais aussi leur fidélisation et ainsi diminuera le taux de Turn-over des organisations.

Le second enjeu de la gestion des talents est d’identifier les potentiels d’évolution des salariés et talents déjà présents au sein de l’entreprise, et ce afin de les accompagner dans leur montée en compétences. Cet enjeu présente un double intérêt, puisque d’un côté il permettra de renforcer l’engagement des collaborateurs sur le long terme et que d’un autre côté il permettra à l’entreprise d’obtenir une meilleure adéquation entre les compétences de ses salariés et ses exigences tant présentes que futures.

Le dernier enjeu de la gestion des talents est l’un des plus complexes, périlleux et durable, il s’agit de celui de la fidélisation des talents. Dès l’intégration des nouveaux collaborateurs, la fidélisation des talents doit se mettre en œuvre grâce notamment au processus de l’onboarding, au développement des rapports d’étonnement et par la politique de QVT déployée par les entreprises et dont l’objectif est de s’assurer du bien-être au travail des salariés.

Quels sont les avantages d’une gestion des talents digitaliser ?

Si les RH sont de plus en plus nombreux à reconnaître l’utilité d’une politique de gestion des talents, il n’en reste pas moins qu’ils rencontrent de nombreux freins dans le déploiement de cette dernière.

Ainsi, toujours selon le baromètre Talent Management de l’ANDRH 2020, les professionnels du secteur identifient 5 principaux freins à la politique de gestion des talents, et notamment :

  • Le manque de budget.
  • Le manque de personnel au sein des services RH.
  • Le manque d’outils.
  • Le frein culturel.
  • Le manque d’implication du top management.
  • Le manque de compétences en gestion des talents à la DRH.

En digitalisant la politique de gestion des talents, les entreprises seront à même de répondre à ces différents freins. En effet, en digitalisant les processus de gestion des talents, le service RH se dotera d’outils performants qui leur permettront de reprendre le contrôle sur leur budget, d’automatiser et d’améliorer de nombreuses tâches, notamment celles liées au recrutement et à l’onboarding tout en acquérant une véritable professionnalisation du Talent Management.

Parmi les nombreux atouts de la digitalisation de la gestion des talents nous pouvons citer :

  • La réalisation de référentiels de compétences et de référentiels métiers.
  • La préparation et l’analyse des entretiens professionnels et annuels.
  • Instaurer de nouveaux canaux de communication entre les salariés et l’employeur afin de favoriser le dialogue social.
  • Simplifier et sécuriser les tâches administratives tel que la gestion des congés et des absences, la déclaration des temps de travail, …
  • Mesurer le bien-être au travail et déployer la QVT.
  • Etc.

Comment mettre en place la digitalisation de la gestion des talents ?

Les enjeux de la gestion des talents sont non seulement nombreux, mais ils ont également une grande influence sur la réussite et la productivité des entreprises. C’est pourquoi, les dirigeants et responsables RH sont de plus en plus nombreux à s’intéresser à cette gestion des talents.

Mais comme nous l’avons vu, la mise en place d’une gestion des talents connaît aussi des freins et des risques. Les principaux sont liés à un manque d’expérience, mais aussi de moyens – tant financier que technique -. La digitalisation de la gestion des talents est l’une des meilleures réponses à apporter à ces freins. Mais comme lors de toute conduite de changement, la digitalisation doit être pensée, réfléchie et suivie.

Découvrez quelles sont les étapes indispensables à connaître avant de préparer la digitalisation de la gestion de vos talents !

Étape 1 : Réalisez un état des lieux de l’existant et le cahier des charges de vos besoins.

Dans un premier temps, faites le point sur les procédures actuellement mises en place dans le domaine de la gestion des talents. Cela peut aussi bien concerner la partie recrutement, de la définition du besoin à la conduite des entretiens, la partie intégration et l’utilisation ou non d’une procédure d’onboarding, la partie détection des compétences et formation, ainsi que les actions mises en place afin d’améliorer le bien-être au travail des salariés dans l’optique de les fidéliser.

Une fois cela fait, interrogez-vous sur leur portée et sur leur efficacité :

  • Mes procédures me permettent-elles d’être plus efficace ?
  • M’apportent-elles un avantage concurrentiel ?
  • Sommes-nous en mesure d’exploiter tout le potentiel de nos salariés ?
  • Les process permettent-ils aux salariés de se sentir épanouis et impliqués dans l’entreprise ?
  • Quels sont les domaines que nous pouvons améliorer ?

À partir de ce constat, vous aurez déjà une première idée de ce qui va et de ce qui ne va pas dans votre gestion des talents.

C’est grâce à ce premier travail que vous serez en mesure d’identifier les domaines dans lesquels vous aurezbesoin d’investir. Comme lors de l’état des lieux, dressez une liste de vos attentes et de vos besoins en la matière, tel que :

  • Collecter de façon automatique les candidatures et réaliser le tri des CV.
  • Planification des entretiens de recrutement et gestion collaborative des candidatures.
  • Créer des cartographies de compétences en fonction des salariés et des métiers.
  • Préparer et analyser les entretiens professionnels.
  • Piloter les plans de formation.
  • Etc.

Étape 2 : Intégrez au maximum vos collaborateurs et managers dans la préparation du projet.

Dès les premières étapes, intégrez vos salariés au sein des groupes de travail que vous formerez aussi bien lors de l’état des lieux que de la définition de vos besoins.

Afin que le résultat soit le plus précis possible, intégrez différentes catégories de salariés. En effet, en fonction du niveau de hiérarchie et de responsabilité les besoins et les problèmes rencontrés ne seront pas les mêmes et si vous excluez une catégorie de salariés, il est plus que possible que cela puisse compromettre l’intégralité de votre projet.

Étape 3 : Étudiez toutes les propositions et prenez le temps de choisir le logiciel qui correspond parfaitement à vos besoins.

Que vous soyez à la recherche d’une solution partielle ou d’une solution SIRH complète, prenez le temps de comparer les prestations qui vous seront proposées.

Intéressez-vous aux possibilités techniques de l’outil, mais également à vos moyens d’action sur eux. Pourrez-vous réaliser les paramétrages vous-même ? Comment seront intégrées les mises à jour ? S’agit-il d’un progiciel ou d’un logiciel en SaaS ?

Si l’aspect technique est important, n’oubliez pas le service client qui sera proposé : Est-il facilement joignable ? L’assistance est-elle comprise dans votre offre ? …

Le choix de votre partenaire est crucial dans la réussite de votre projet, vous devez pouvoir compter sur lui et avoir toute confiance en ses services. Ainsi, n’hésitez pas à multiplier les réunions avec les équipes commerciales, mais également avec les équipes supports qui seront vos contacts du quotidien par la suite.

Étape 4 : Informez, promouvez et formez vos collaborateurs.

Pour beaucoup, le changement fait peur et cela est tout à fait normal. C’est pourquoi, le service RH devra également concentrer ses efforts sur la communication.

Impliquez les salariés tout au long du process, réalisez régulièrement des points de revus et expliquez les avancées du projet et si retard il y a, pourquoi.

Si l’information est une bonne chose, la formation aux nouvelles procédures sera tout aussi importante. Prenez le temps de réaliser des supports d’aide qui guideront les salariés pour les premières étapes comme : la connexion, la création de leur profil, les étapes de saisie des informations, etc.

Vous pouvez également organiser des sessions de formation en groupe ainsi que la nomination de salariés référents qui pourront épauler leurs collègues.

Étape 5 : Procédez à un déploiement par étapes et analysez les feedbacks.

À chaque mise en place d’un nouveau procédé, et encore plus d’un nouveau système d’exploitation, les risques d’incidents techniques, de difficultés d’utilisation et de connexion sont fréquents. Afin d’éviter au maximum les complications et l’apparition de frein à l’utilisation, il est conseillé de procéder au lancement étape par étape. Vous éviterez ainsi de paralyser tous vos process en cas de dysfonctionnement.

Si vous mettez en service plusieurs modules, déployez-les à intervalles et n’hésitez pas à solliciter le retour d’expérience des salariés. Extrêmement enrichissants, ces feedbacks peuvent être une source d’amélioration à ne pas négliger.