Entretiens périodiques : savez-vous planter des choix, à la mode de chez vous ?

Entretiens périodiques : savez-vous planter des choix, à la mode de chez vous ?

Le DRH doit avoir des convictions, avant tout, et se montrer pragmatique. Dans toutes ses actions il doit faire preuve de discernement, ce qui passe a minima par une phase d’analyse, puis de choix, puis d’évaluation après une première mise en œuvre. Le problème est que les facultés de discernement sont parfois annihilées par les sirènes de la mode, en l’occurrence dite « managériale ».

« A la poubelle l’entretien annuel ! », « L’entretien annuel rien ne va plus ! », « Pourquoi il faut supprimer l’entretien annuel d’évaluation », etc. etc. Faut-il jeter les entretiens annuels avec l’eau du bain des évaluations ? Convient-il de faire table rase du passé ? Dans le domaine du management le tout ou rien à l’emporte pièce n’est pas un gage d’efficacité. Pour autant réfléchir à la pertinence des pratiques et à leur évolution relève de la responsabilité des DRH.

En matière d’entretiens périodiques il faut avant tout savoir choisir. Choisir quoi évaluer : la réalisation d’objectifs ? l’atteinte de résultats ? les compétences ? les besoins de formation ? la charge de travail ? le potentiel ? la motivation ? … ? Etant précisé que prétendre évaluer plus de deux de ces items est une gageure. Il convient dans le même temps de savoir quoi faire de ces évaluations et d’être durablement en capacité de les exploiter (ce par quoi pèchent les systèmes les plus intelligents soient-ils). Et ensuite seulement viendront les questions du comment réaliser ces évaluations : par qui ? quand ? avec quel support ?

Nous avons aujourd’hui pour aider à ces choix indispensables… une contrainte légale. L’entretien professionnel, prévu par la loi depuis mars 2014, cadre un contenu et une périodicité. Cet entretien doit en effet se tenir tous les deux ans* et il porte sur l’évolution professionnelle, englobant la progression salariale, les actions de formation, la VAE, les CQP… Entre une durée relativement longue, deux ans, et des durées plus courtes, trimestrielles par exemple, se crée une occasion d’alternance entre les différents temps de rencontre entre une personne et son manager.

C’est dans cette perspective que nous préconisons des entretiens de « micro coaching » : trois, quatre ou cinq fois par an ; d’une durée de 15 à 20 minutes maxi ; portant sur deux, trois ou quatre objectifs ou actions ou points de progrès clés. Avec de surcroît un échange et une cotation du ressenti dans sa vie au travail. Pour que cela fonctionne il convient de :

  • choisir de ne pas prétendre tout évaluer
  • organiser formellement un dispositif laissant toutefois une part belle à l’informel
  • supporter le dispositif par un outil informatisé actualisable en quelques clics
  • pouvoir se référer aux entretiens « micro coaching » passés
  • s’intégrer dans un dispositif plus large englobant a minima les entretiens professionnels, et les entretiens dédiés aux salariés sous convention de forfait jour.

Un véritable choix + une adaptation à un contexte + la prise en compte des spécificités de l’entreprise = un système souple qui renforce une relation managériale visant la progression des compétences opérationnelles.

 

François Rajaud, Associé Crosstalent

 

* Ou bien au retour d’une absence longue ou à l’issue d’un mandat syndical. Avec de surcroît un bilan après six années d’ancienneté (loi n°2014-288 du 5 mars 2016)

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