La malédiction de l’entretien annuel

Les premières intentions sont en règle générale louables. Rapidement toutefois la tentation de vouloir trop en faire les annihile. Malgré les relances et une fermeté affichée, des entretiens ne se tiennent pas, des actions qui leur étaient conditionnées sont tout de même mises en œuvre, et la crédibilité managériale s’en trouve une nouvelle fois écornée.

Et de surcroît la pratique de l’entretien annuel se voit désormais parfois accusée d’ouvrir la voie aux RPS. Les entretiens annuels ont connu depuis une cinquantaine d’années plusieurs raisons d’être : outil d’animation managériale ; déclinaison des objectifs ; mesure de la performance ; objectivation des rétributions ; évaluation des compétences ; recensement des besoins de formation ; détection des potentiels ; suivi de populations particulières…

Xavier Baron a déjà mis en évidence* le phénomène qui en découle de stratification de finalités toujours ajoutées, ceci conduisant à une sédimentation immobilisante. Les entretiens sont alors plus ou moins bien faits… et même s’ils ne sont pas « faits » les décisions qui devaient être conditionnées à leur résultat se prennent tout de même. Sans parler de l’exploitation par la DRH de leur contenu qui est souvent loin d’être très optimale… Or l’entretien comme moment privilégié de dialogue managérial peut être sans conteste un excellent outil – dès lors que son objet porte sur le cœur de la relation de travail. C’est-à-dire sur le travail à faire, sur les moyens et les aides nécessaires, sur les résultats obtenus.

Acceptons donc d’embrasser moins large et de nous poser deux questions : pourquoi une échéance systématiquement annuelle ? pourquoi des entretiens systématiquement individuels alors que les productions et les résultats sont souvent collectifs ? Par ailleurs, un entretien périodique pour faire le point sur l’évolution professionnelle d’un collaborateur est à encourager. La loi du 5 mars 2014 l’encadre et le distingue de l’évaluation de la performance, tout en laissant quelques marges de mise en œuvre.

En revenant aux fondamentaux, en visant l’essentiel avec discernement, en utilisant des outils pour en faciliter la mise en œuvre et non pas pour figer un processus, alors nous nous dégagerons de la malédiction de l’entretien annuel.

François Rajaud

 

* Xavier Baron, « Est-il encore possible de sauver l’entretien annuel ? », mars 2009