Base de données économiques et sociales : unique, mais pas figée !

La BDU naît d’une contrainte légale à deux coups : dispositions de la loi du 14 juin 2013, renforcées par celles de la loi du 17 août 2015. Bien née, une BDU peut engendrer à son tour de vraies opportunités. Sous réserve qu’elle soit considérée comme étant par nature évolutive ; et sous réserve que l’outil mis en œuvre pour la supporter soit lui-même conçu pour s’adapter.

Les évolutions récentes prouvent que l’adaptabilité était indispensable : le rangement des données à l’intérieur de la BDU a déjà été modifié entre le premier décret d’application de décembre 2013 et la loi Rebsamen d’août 2015. Un futur nouveau décret est toujours en attente. Et il est fort probable que quelques contentieux finiront par faire jurisprudence.

L’immense majorité des clients de Crosstalent a opté pour la faculté offerte par la loi d’une mise en place concertée. A l’intérieur d’un cadre décidé par l’employeur, cette concertation implique d’être prêt à prendre en compte des demandes d’adaptation ou d’évolution. De surcroît des accords collectifs sont signés et continueront d’apparaître, avec parfois des indicateurs et des plans d’actions nécessitant un suivi par le CE ou le CHSCT. Tous ces éléments doivent et devront pouvoir être intégrés dans la BDU.

L’approche de Crosstalent est très structurante tout en restant très ouverte. Les données sont rangées en trois catégories au maximum (données sociales, données économiques, et le cas échéant données de RSE). Les grandes sections à l’intérieur de ces catégories sont logiques et explicites, mais restent modifiables par la DRH. Permettant l’actualisation des valeurs de près de 150 indicateurs classiques, les pré-calculs automatisés reposent sur des rapports de gestion adaptables par la DRH elle-même. Après formation les utilisateurs de la DRH peuvent aussi en toute autonomie modifier, supprimer ou bien créer des indicateurs, gérer des profils et des habilitations, préparer des dossiers de consultations avec les valeurs des indicateurs adéquats, etc.

Dans un cadre bâti par des professionnels des RH, l’évolutivité de l’outil contribue à transformer une contrainte légale en opportunité d’efficacité accrue et de renforcement de la qualité du dialogue social.